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基于對女性生育選擇與職業發展之間關系重要性的認識，湖北省婦聯聯合武漢大學共同組建調查小組，對省內近100名職業女性進行了深入訪談，收集了8813份有效個人調查問卷和1740份用人單位有效問卷，對職場女性的生育選擇及職場狀況、女性的生育與職業發展的相互關系予以總結，對如何通過改善職場女性職業發展以提升其生育意愿予以探討。

(資料圖)

■崔應令 余成威 王雙燕

三孩政策的出臺是為了推進我國人口長期均衡發展，這對于解決人口少子老齡化具有積極的意義，是關系中華民族發展的大事情。然而，多孩生育往往影響女性的就業和職業發展，同時，不穩定的就業和不充分的職業保障也常影響女性的生育意愿和生育行為，最終阻礙三孩政策的落地。基于對女性就業、職業升遷與生育關系重要性的認識，湖北省婦聯聯合武漢大學團隊進行調查。調查分為實地訪談和問卷調查，其中實地調查近100人，包括街道、社區、企業、婦聯、社會組織等單位的女性工作人員、企業家代表等；問卷調查分個人問卷和單位問卷，其中個人有效問卷8813份，單位有效問卷1740份，本次調研對職場女性的生育選擇及職場狀況、職場女性生育與職業發展的相互關系予以總結，對如何通過改善職場女性職業發展以提升其生育意愿予以探討。

職場女性的生育選擇及職場狀況

職場女性的生育意愿和生育行為之間存在明顯差距。在6477個已婚職場女性中，理想生育2孩和3孩的比例為64.64%和3.15%，實際生育2孩和3孩的比例是37.29%和1.91%，即無論是生育意愿還是生育行為，目前三孩的生育率都不足4%。而二孩生育意愿高達六成半，但實際生育行為與意愿間的差距達27.35%，實際上有四分之一的人無法實現二孩意愿。只想生育一個孩子的女性比例為30.25%，這意味著三孩政策所期待的生育數量還遠遠無法實現。

根據調查，制約職場女性生育選擇的第一大原因是對生養成本的擔憂，而擔心生養會影響自身職業發展是第二大原因。對生育和工作無法平衡的憂慮是目前職場女性普遍面臨的問題，成為制約其生育意愿和生育選擇的重要因素。同時，不同女性群體的職業發展狀況與生養孩子和家庭照料高度相關。

一是有規劃意識且照顧孩子時間越短的女性職業發展狀況較好。在每天照顧孩子5小時以上的女性中，高達70.15%的人完全否認自己生育后還能規劃好職業發展，只有不足三成的女性認為自己生育后還能好好規劃職業發展。

二是有家庭支持的職場女性，職業發展狀況較好。家里有老人或伴侶幫忙帶孩子的職場女性，其生育后仍然有明晰的職業規劃的占比接近八成（77.43%），而家里沒有老人或配偶幫忙帶孩子的職場女性，只有不到三成的人認為自己仍然有較清晰的職業規劃。

三是單位與生養相關配套政策執行較好的職場女性職業發展較好。生養配套政策執行得好的用人單位里女性有近八成（76.47%）在生育后仍有清晰的職業規劃，而所在單位對與生育相關政策執行較差中的職場女性，只有17.43%的人在生育后有清晰的職業規劃。同時，用人單位能提供靈活工作時間的比例越高，職場女性在生育后有清晰的職業發展規劃的人越多。

職場女性的生育選擇與職業發展的關系

職場女性的職業發展影響其生育意愿選擇。主要體現為“中間低，兩頭高”的情況。即職業發展特別好、收入特別高的女性和完全不考慮職業發展、收入特別低的女性更容易多生育，中間收入和職業中間層級的女性更不容易生育。

其一，月收入高于1.5萬元和低于1800元的女性都更容易多生育。平均月收入在15001元及以上的職場女性中，實際生育了三個孩子的比例為2.7%，二孩比例為39.19%；收入8001元—1.5萬元之間的女性，實際生育三孩的比例為0.70%，二孩為23.86%；收入4501元-8000元的女性，生三孩比例為0.58%，二孩比例為25.14%；收入1801元-4500元之間的女性，生三孩比例1.82%，二孩比例38.14%；收入1800元以下的女性，三孩比例為4.23%，二孩比例51.50%。

其二，單位領導班子成員及負責人比中層管理人員和普通工作人員更容易多生育。單位領導班子成員生育三孩比例為2.35%，二孩是45.61%；單位負責人生育三孩的比例為1.78%，二孩是33.33%；中層管理人員三孩比例為1.16%，二孩為25.82%；一般工作人員生育三孩比例為1.7%，二孩為33.25%，領導崗位的女性比中層和普通員工生育行為更積極。

其三，外資/合資企業的女性和無工作單位的女性比黨政機關和民營企業的女性更愿意生育二孩。二孩生育意愿分別達41.67%和46.22%，無工作單位的女性在總體生育三孩意愿不高的情況下，生育三孩比例最高，占比達3.6%。黨政機關和民營企業的女性，生育二孩和三孩的比例接近，分別為：34.36%、35.60%和1.25%、1.87%。

生育選擇是影響女性職業發展的主要原因，主要表現在四個方面。

其一，已婚未育的職場女性受生育計劃的影響最大，其次是生育二孩的女性。在職場中，占比29.06%的已婚未孕女性，因有生育計劃遭遇被拒絕雇傭，培訓/晉升機會受到影響。同時，已婚未孕女性在職場中的競爭力也較低，愿意聘用已婚未孕女性的用人單位僅有2.87%。

其二，生育選擇影響職場女性的薪資待遇。生育孩子數越多，女性在生育后遭遇被降薪的可能性越大。占比達10.48%的生育三孩及以上的職場女性曾在生育后被降薪；而生育一孩和二孩的職場女性在生育后被降薪的比例分別為7.22%、7.37%。

其三，隨著生育孩子數量的增加，女性遭遇被辭退的比例也依次增加。其中，生育一孩、二孩、三孩的職場女性在生育后，曾遭到辭退的比例分別為6.19%、7.45%以及12.10%，二者呈現高度正相關關系。

其四，已婚女性每多生育一個孩子，她們在生育后個人的技能提升越被影響，其自身競爭力下降的可能性越大。生育一孩、二孩、三孩及以上的職場女性在生育后，自身個人技能下降的比例分別為37.16%、40.62%以及44.35%，生育數量對職場女性個人競爭力具有消極影響。

改善女性就業環境，促進女性職業發展，提升生育意愿的對策建議

只有在降低生養成本的同時，保證女性充分就業和職業發展，才能真正提升職場女性的生育意愿，助力我國三孩政策的實施，為此可以從多個方面采取行動。

其一，推進女性平等就業權益保障工作。政府引導并監督各用人單位嚴格執行勞動合同法以及《女職工勞動保護特別規定》，規范用人單位對待女職工生育權益保障的條例，引導用人單位在招聘女性員工時公平公正對待。

其二，設置彈性工作制度及生育補貼，減輕企業、個人壓力。只有對企事業單位的生育成本予以分擔，減輕企業負擔，才能避免生育成本轉嫁給女性，從根源上減少女性職業發展中遭受的歧視，使她們能獲得較好的職業發展，以提升她們的生育意愿。

其三，女性自身提高規劃意識和能力。學歷、職級、收入越高的女性，她們的生育過程對自身的職業發展影響越小，職場女性自身要樹立起堅持做有規劃的“學習型”的女性，在進入職場前后應做好自身專業技能以及核心競爭力的積累，增強個體對于職場的“不可替代性”，減少因生育后個人技能大幅度下降不能適應崗位需求或因自身在職場中的競爭力弱而被辭退調崗等情況的發生。

（崔應令為武漢大學社會學院副教授，余成威為湖北省婦聯辦公室副主任，王雙燕為浙江大學社會學系博士生）

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